Step 2 – analisi diretta su lavoratori e manager

E’ l’azione che richiede una maggiore calibratura in base alle diverse esigenze delle singole organizzazioni e si basa sull’impiego di strumenti di analisi sia quantitativa che qualitativa.

Analisi quantitativa

Somministrazione dell’Age-related leadership questionnaire.

Si tratta di un questionario costruito per la rilevazione di attitudini e comportamenti di manager e leader aziendali nei confronti dei lavoratori anziani. Il questionario è nato in seguito alla collaborazione di Fondazione Istud con alcuni partner europei esperti sul tema della gestione dei lavoratori di diverse età nell’ambito di un progetto finanziato dalla CE attraverso il programma Lifelong Learning (LLP_Grundtvig Programme). Sviluppato dal partner capofila di progetto, esso è stato successivamente tradotto e validato dagli altri partner nei diversi paesi coinvolti (Germania, Finlandia, Svizzera e Italia).

 

Somministrazione del Quality of Ageing at Work Questionnaire (QAW–q).

Si tratta di un questionario atto a indagare la qualità percepita dell’esperienza di lavoro misurata a partire da aree suscettibili di essere influenzate dall’avanzare dell’età.
Il questionario rappresenta uno strumento innovativo sviluppato a partire dall’analisi di quanto sviluppato in Europa sul tema e, in particolare, da una rivisitazione del Workability Model, affinché esso fosse più tarato sulle caratteristiche della cultura organizzativa italiana. Lo strumento può essere somministrato anche a campioni di lavoratori junior per consentire un confronto tra gruppi di età. Va tenuto presente che il concetto di età che il questionario indaga non si riferisce solo alla variabile anagrafica, ma anche all’anzianità aziendale e a quella contributiva.
Il questionario è organizzato in modo da indagare la percezione del lavoratore in merito alla propria condizione personale e a spingere a una valutazione della propria esperienza passata e delle proprie aspettative future. Per raggiungere tale obiettivo, esso si struttura in diverse aree tematiche ritenute significative in merito alla costruzione del concetto di qualità del lavoro.
Nell’ottica di adottare una prospettiva del corso di vita quanto più dinamica possibile, si è preferito adottare la prospettiva dell’età in seconda battuta, ovvero nell’analisi dei risultati, e non di porre direttamente a tema la questione dell’età. Questa scelta consente di indagare l’influenza della variabile età sulla percezione della qualità del lavoro fotografando il complesso delle variabili che possono risultare influenzate dal processo di invecchiamento, a livello individuale, per poi restituire una lettura a livello organizzativo delle principali criticità a esso correlate.
Il numero di aree intorno alle quali sviluppare l’analisi può essere concordato con i decisori aziendali in modo da fornire uno strumento flessibile che, oltre alle dimensioni intra-organizzative, indaghi anche sui fattori connessi all’ambiente sociale esterno, e sia modulabile in base alla reali esigenze conoscitive delle singole organizzazioni.
Ciascuna delle sezioni si compone di domande focalizzate sulla percezione del lavoratore rispetto alla propria condizione personale, sulla comparazione tra condizione passata e aspettative future, sulla performance organizzativa, combinando i livelli di analisi individuale e organizzativa e assumendo, come uno dei criteri di differenziazione sulla base dell’età, l’effetto esercitato dal fattore tempo.
Le risposte raccolte per ciascuna delle aree tematiche produrranno una serie di Quality of Ageing at Work Index (QAW-i), mentre dalle medie delle stesse sarà possibile costruire altrettanti QAW-i totali. I punteggi ottenuti consentiranno di identificare le possibili aree grigie, ovvero quelle situazioni che potrebbero in un prossimo futuro farsi critiche in ragione del processo di invecchiamento demografico e dei suoi esiti sulla composizione quali-quantitativa della forza lavoro, così come identificare i campi nei quali l’organizzazione ha maggiori spazi di miglioramento e le leve sulle quali agire. I risultati raccolti attraverso il QAW-q e sintetizzati mediante i QAW-i, infatti, analizzati per messo di regressione multivariate possono consentire un’interpretazione delle relazioni di influenza tra le dimensioni organizzative e la condizione individuale dei lavoratori.
Scarica il report di sintesi dell’indagine condotta presso le aziende.

 

Analisi qualitativa

L’intervista strutturata: Personal Identity Interview (PI-i).

L’intervista strutturata è uno strumento di metodologia qualitativa che si basa sull’utilizzo di domande estremamente strutturate e codificate. Costruito, ai fini del progetto, sulle due componenti dell’identità sociale (identità per sé e identità per gli altri) permette di evidenziare le aree di discontinuità nel vissuto identitario legato al lavoro dovute al trascorrere del tempo, portando in superficie le opportunità di investimento per una continuità professionale o per la realizzazione di un processo di cambiamento.
L’analisi dell’identità professionale dei lavoratori si pone l’obiettivo di approfondirne le dimensioni costitutive partendo da un’analisi del rapporto che il lavoratore, in questo caso in relazione alla propria età e anzianità lavorativa, instaura con il lavoro che svolge. A ciò va aggiunta la dimensione prospettica legata alle aspettative circa la fase di fine di carriera.
L’assunto di base è che alcune categorie di lavoratori esperiscano delle fasi di carriera che pongono interrogativi rilevanti legati alla dimensione motivazionale e ai significati che è possibile associare alla vita professionale stessa. Lo strumento si basa su modelli di intervista individuale motivazionale, condotta tipicamente con tecniche non direttive e rilanci neutri, al fine intervenire il meno possibile nell’indirizzare l’ordine della narrazione. L’articolazione per fasi di un intervento di questo tipo può organizzarsi tipicamente intorno ai seguenti passaggi:

  • individuazione di un gruppo target di lavoratori da coinvolgere, operando scelte mirate nella composizione del campione in ragione delle finalità complessive dell’intervento;
  • conduzione di interviste non direttive (che possono avere una durata variabile compresa tra i quarantacinque minuti e l’ora abbondante);
  • analisi dei contenuti e classificazione dei casi con riferimento alle categorie identitarie idealtipiche;
  • restituzione al management degli esiti delle interviste e associazione alle categorie idealtipiche delle possibili leve/azioni/politiche organizzative da indirizzare ai lavoratori in ragione dei risultati emersi.

 

Il focus group

Il focus group è una tecnica qualitativa di rilevazione utile alla raccolta di materiali empirici e basata su una discussione di gruppo attorno a un focus tematico. L’obiettivo tipico è quello di comprendere un dato problema soprattutto grazie alle dinamiche relazionali che si instaurano tra i membri del gruppo che vi partecipa. I partecipanti non sono chiamati a rispondere a delle domande, ma a discutere e confrontarsi sul tema oggetto di indagine. A tal proposito, si prevede la presenza di un facilitatore/moderatore, che guida il gruppo affinché vengano trattati tutti gli argomenti oggetto dell’indagine.
Nel caso specifico del progetto si prevedono almeno due tipologie di focus group, in base alla composizione del campione dei partecipanti:

  • Focus group con manager di linea e/o con HR manager
  • Focus group con lavoratori senior.

La metodologia del focus group potrà essere utilizzata, laddove sia possibile applicarla, per consentire l’emergere delle criticità legate allo svolgimento quotidiano del lavoro in rapporto all’avanzare dell’età, non a partire da categorie preconcette, bensì da quanto emergente nell’esperienza di chi si interfaccia quotidianamente con il lavoro nell’organizzazione.